Industri manufaktur menyediakan jutaan lapangan kerja setiap tahun, dan sangat penting bagi perusahaan untuk tetap mematuhi peraturan, meningkatkan pengalaman karyawan, dan memaksimalkan produktivitas. Itulah sebabnya peran HR di sektor manufaktur layak mendapatkan perhatian lebih.
Banyak yang memiliki stereotipe tentang industri manufaktur dengan berdebu, manajer yang tidak tertarik pada HR.
Nyatanya, manufaktur adalah salah satu industri dengan tenaga kerja yang sangat berkomitmen di lingkungan yang bersih.
Pekerjaan di bidang manufaktur mungkin mengejutkan bagi mereka yang memiliki asumsi praduga tentang industri ini.
HR di sektor manufaktur sangat berbeda dengan HR di tempat kerja lainnya. Jadi sebelum Anda terjun, pertimbangkan beberapa perbedaan utama – dan tantangan HR yang paling mendesak di industri manufaktur – yang akan Anda hadapi.
Apa Peran HR di Sektor Manufaktur?
Istilah manufaktur dapat diterapkan pada berbagai aktivitas manusia, mulai dari kerajinan tangan hingga teknologi canggih, tetapi lebih sering digunakan untuk menggambarkan output industri, di mana bahan baku diubah menjadi komoditas jadi dalam skala besar.
Sekitar 5,8 juta pekerjaan di sektor non-manufaktur bergantung atau dibantu oleh industri manufaktur global.
Meskipun sektor ini menyediakan jutaan pekerjaan, para pemimpin HR di perusahaan manufaktur ini menghadapi beberapa aspek dalam mengelola tenaga kerja.
Para pekerja, baik buruh pabrik maupun pegawai kantor, merupakan sumber daya terbesar bagi perusahaan manufaktur, dan fungsi HR bertanggung jawab atas rekrutmen, pelatihan, evaluasi, dan memastikan produktivitas yang berkelanjutan.
Di perusahaan industri, fungsi HR sering terlibat dalam penggajian, tugas administratif, dan sebagai penghubung antara manajemen dan karyawan. Pada saat mogok dan ketidakpuasan tenaga kerja, perusahaan manufaktur sering mengandalkan departemen HR.
Tugas-tugas tim HR di perusahaan manufaktur mencakup:
Penggajian: Untuk menjalankan manufaktur dengan efisien, manajemen penggajian sangat penting. Tujuannya adalah memastikan gaji dan upah diberikan kepada pekerja tepat waktu, serta memastikan pembayaran pajak terkait penggajian dilakukan tepat waktu. Penggajian tergantung pada kehadiran reguler, jadwal shift, dan jam kerja karyawan, oleh karena itu, departemen HR harus memiliki sistem manajemen kehadiran untuk memastikan operasional yang lancar.
Rekrutmen: Tim HR di perusahaan manufaktur memainkan peran penting dalam merekrut bakat yang tepat, terutama di lantai pabrik. Misalnya, mungkin ada beberapa peralatan yang membutuhkan pengetahuan khusus, atau fungsi sistem digital tertentu mungkin memerlukan tingkat kompetensi tertentu. Tim HR bertanggung jawab untuk mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk peran-peran ini, mengurus pelatihan, dan memastikan mereka siap untuk memulai bekerja di unit manufaktur.
Administrasi Benefit: Seringkali, fasilitas manufaktur menawarkan bonus bagi karyawan mereka atas jam kerja tambahan yang mereka lakukan. Namun, mengevaluasi jam kerja lembur dan memverifikasi bahwa jam kerja tambahan telah dihargai dengan adil adalah proses yang melelahkan. Tim HR di perusahaan manufaktur bertanggung jawab atas hal ini. Menggunakan teknologi HR yang dirancang untuk melacak dan mengelola data ini dapat sangat membantu bagi para profesional HR di sektor manufaktur.
Reporting: Untuk menjalankan perusahaan manufaktur dengan baik, sangat penting untuk melacak data, menyusun laporan, dan memastikan bahwa semua peralatan beroperasi dengan efisiensi maksimal. Selain itu, tim HR bertanggung jawab untuk memverifikasi bahwa tenaga kerja mematuhi pedoman keselamatan kerja. Untuk memastikan semua hal ini, laporan dan formulir kepatuhan yang rutin harus disiapkan, diisi, dan disampaikan, sehingga pelaporan menjadi tanggung jawab utama departemen HR.
Dengan tuntutan yang semakin meningkat dan minat investasi yang berkembang, sektor industri membutuhkan departemen sumber daya manusia yang lengkap lebih dari sebelumnya.
Saat ini, baik perusahaan kecil maupun besar mengakui pentingnya fungsi HR untuk kesuksesan organisasi secara keseluruhan.
Peran HR di sektor manufaktur dapat mencakup pengalaman karyawan antargenerasi, keberagaman & inklusi, keselamatan dan kepatuhan di tempat kerja, pengelolaan kontraktor, dan banyak lagi.
Di pasar global yang terus berkembang dan dinamis, manajemen sumber daya manusia di sektor industri dan manufaktur membutuhkan perhatian dan penekanan lebih dari sebelumnya.
Perbedaan Peran HR di Industri Manufaktur dengan Industri Lainnya?
Sebelum kita melihat tantangan utama yang dihadapi oleh HR di industri manufaktur, penting untuk memahami bagaimana peran fungsi HR dalam perusahaan manufaktur berbeda dengan di konteks korporasi.
Berikut adalah faktor-faktor yang menyoroti peran unik HR di sektor manufaktur:
1. Pekerja yang keluar dapat memiliki dampak langsung pada output
Seringkali, perusahaan manufaktur menghabiskan banyak biaya untuk pelatihan dan akreditasi karyawan mereka, oleh karena itu, kepergian seorang karyawan dapat menjadi insiden yang mahal bagi perusahaan.
Meskipun manajer sumber daya manusia berusaha untuk mendorong komitmen karir jangka panjang di kalangan karyawan manufaktur, keterbatasan jumlah pelamar yang bersertifikat/memiliki lisensi menciptakan persaingan yang intens antara perusahaan, sehingga karyawan beralih ke pesaing.
Insiden seperti ini dapat sangat mempengaruhi output dan pendapatan perusahaan, hingga posisi pengganti ditemukan.
2. Benefits landscape yang benar-benar berbeda dari sektor lain
Keuntungan non-moneter, seperti jam kerja yang fleksibel dan opsi bekerja dari rumah, umumnya ada di sektor korporasi dan dianggap sebagai manfaat karyawan yang penting.
Namun, hal-hal tersebut tidak berlaku untuk perusahaan manufaktur. Sebagai gantinya, perusahaan manufaktur mengelola anggaran mereka dengan cara-cara inovatif lainnya untuk memastikan kompensasi yang kompetitif, manfaat pensiun, dan kontribusi perawatan kesehatan yang memenuhi tuntutan serikat pekerja dan membantu mempertahankan bakat.
3. Peluang pelatihan sebelum penerimaan pekerja mungkin terbatas
Dengan kemajuan teknologi, sekarang mungkin bagi perekrut perusahaan korporasi untuk menargetkan individu pasif dengan keterampilan khusus.
Perekrut dan profesional HR di sektor manufaktur tidak memiliki opsi ini untuk memilih kandidat dari beragam kandidat yang berpengalaman dan berpengetahuan.
Sebagai hasilnya, beberapa perusahaan merekrut dan melatih tenaga kerja mereka melalui pelatihan on-the-job, magang berbayar, dan kerjasama dengan perguruan tinggi teknik.
Dengan pemahaman ini, HR di industri manufaktur dapat menghadapi peran unik yang berkaitan dengan tantangan khusus yang mereka hadapi dalam mempertahankan karyawan dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang spesifik di sektor ini.
Tantangan HR di Sektor Manufaktur
Departemen HR di perusahaan manufaktur biasanya harus terus-menerus menghadapi tantangan berikut:
Talent war
Pasokan kandidat yang tersedia untuk perusahaan manufaktur semakin berkurang.
Hal ini disebabkan oleh jumlah lulusan yang kurang dalam bidang yang relevan, lingkungan kerja yang ketinggalan zaman yang tidak aman atau progresif, dan kesalahpahaman di kalangan generasi muda bahwa gaji di perusahaan manufaktur tidak kompetitif atau sesuai standar pasar.
Masalah ini diperparah oleh populasi pekerja yang semakin tua.
Selain itu, ada tantangan dalam mengidentifikasi dan merekrut individu yang kompeten secara memadai dan tidak memerlukan pelatihan dan pendidikan yang ekstensif untuk memulai.
Departemen sumber daya manusia di perusahaan manufaktur harus aktif mencoba mengatasi kekurangan tenaga kerja ini, dan mengadopsi HR tech untuk membantu mereka dalam proses manajemen bakat.
Hal ini meliputi penggunaan teknologi untuk mencari resume, berkolaborasi dengan sekolah dan lembaga pelatihan, mengidentifikasi individu yang berkualifikasi, dan menjadwalkan wawancara kerja. Ini membantu menarik calon yang lebih banyak, dan pada gilirannya, mengatasi kekurangan bakat.
Tingkat attrition sukarela di kalangan pekerja
Dengan keterbatasan tenaga kerja dan kapasitas rekrutmen pada saat ini, perusahaan manufaktur harus meminimalkan perpindahan pekerja dengan segala cara.
Sektor ini rentan terhadap tingkat perputaran yang tinggi karena individu cenderung mencari peluang baru dan menarik, dan kesempatan untuk kemajuan profesional di perusahaan manufaktur terbatas.
Di industri manufaktur, terdapat anggapan yang meluas tentang pendapatan yang stagnan, fasilitas yang kurang menarik, dan lingkungan kerja yang buruk. Hal ini membuat tugas yang sulit untuk mengatasi tingkat perputaran staf yang tinggi.
Oleh karena itu, peran HR di sektor manufaktur harus berubah fokus dari hanya kepatuhan dan produktivitas, menjadi pengalaman dan keterlibatan karyawan. Dengan menggunakan teknologi HR yang tepat, produsen dapat memantau kepuasan kerja dan bekerja untuk mempertahankan bakat terbaik mereka.
Taktik lain yang dapat menyederhanakan peran HR di sektor manufaktur meliputi:
- Menawarkan kesempatan kerja lateral yang tidak terlalu membutuhkan kekuatan fisik.
- Menyediakan program mentorship dan pembelajaran di mana karyawan berpengalaman dapat berbagi keahlian dan keterampilan mereka dengan karyawan yang lebih muda.
- Memastikan karyawan memiliki kompetensi yang dibutuhkan di masa depan; mendorong mereka untuk memanfaatkan pelatihan digital yang ditawarkan perusahaan.
- Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan merekrut pelamar yang berkualitas dengan meningkatkan citra perusahaan sebagai tempat kerja yang baik.
Risiko keselamatan di tempat kerja
Dalam lingkungan industri manufaktur, risiko kecelakaan kerja sering kali mengancam individu yang bekerja dengan mesin, planer, mesin bubut, dan peralatan produksi lainnya. Misalnya, saat memproduksi baterai, karyawan berurusan dengan bahan kimia berbahaya dan dapat terpapar timbal dalam bentuk partikel atau uap yang dapat menyebabkan penyakit kronis.
Mereka yang bekerja dengan peralatan berat besar juga berisiko mengalami cedera akibat penggunaan mesin yang tidak benar atau mesin yang rusak.
Baik saat bekerja di platform tinggi, cherry pickers, perancah, atau tempat tinggi lainnya, karyawan berada dalam risiko yang konstan. Bahkan suara dari mesin industri dapat menyebabkan gangguan pendengaran jika terpapar dalam jangka waktu yang lama.
Untuk mengatasi masalah ini, sangat penting bagi perusahaan manufaktur untuk menganjurkan keselamatan di tempat kerja, dan ini harus melampaui memberikan panduan atau buku petunjuk keselamatan kepada karyawan. Menciptakan budaya yang berfokus sepenuhnya pada kesehatan, keselamatan, dan akuntabilitas merupakan tujuan utama. Departemen Sumber Daya Manusia harus proaktif dalam menghindari, mengurangi, atau menghilangkan risiko sebelum kecelakaan yang tidak diinginkan benar-benar terjadi.
Untuk mengatasi kebutuhan ini, produsen harus menekankan perlindungan dan akuntabilitas. Investasi dalam program pelatihan yang fleksibel dan relevan juga dapat berkontribusi dalam mitigasi bencana atau risiko.
Menurunnya tingkat keterlibatan karyawan
Untuk memberdayakan tenaga kerja mereka sepenuhnya dan membantu mereka mencapai produktivitas optimal, sektor manufaktur harus secara signifikan meningkatkan lingkungan kerja mereka. Namun, departemen SDM di industri manufaktur menghadapi tantangan unik dalam melakukannya, karena mereka tidak memiliki informasi dan umpan balik karyawan yang mereka butuhkan untuk memberikan lingkungan kerja yang diinginkan oleh karyawan.
Skala tenaga kerja di sektor manufaktur semakin memperumit kesulitan yang dihadapi tim SDM setiap hari. Tenaga kerja tidak hanya besar, tetapi juga tersebar di berbagai lokasi dan geografi. Di banyak perusahaan, kepemimpinan dan manajemen puncak mungkin berada di wilayah, negara bagian, atau bahkan negara yang berbeda dibandingkan dengan sebagian besar karyawan organisasi.
Solusi untuk masalah ini terletak pada pembentukan saluran komunikasi yang kuat antara karyawan dan departemen SDM.
Untuk mengurangi kemungkinan penurunan keterlibatan karyawan, produsen harus menjaga hubungan yang terus-menerus dan sehat dengan serikat buruh yang sangat penting dalam komunikasi antara manajemen dan karyawan. Perusahaan juga harus menetapkan saluran bagi para pekerja untuk terhubung dan berinteraksi dengan pimpinan, yang dapat dicapai melalui platform digital generasi berikutnya.
Tidak Adanya Pengembangan Keterampilan Karyawan secara Berkelanjutan
Inovasi teknologi yang pesat membutuhkan para pekerja untuk dapat beradaptasi, lincah, dan dengan cepat belajar menggunakan teknologi dan alat terbaru untuk menyelesaikan tugas-tugas mereka. Hal ini penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
Namun, sebagian besar tenaga kerja di sektor manufaktur belum terlatih untuk bekerja dengan teknologi generasi baru dan mesin-mesin terbaru.
Dengan menerapkan strategi pengembangan berkelanjutan, dan melaksanakan program kemajuan karir dan pengembangan keterampilan, produsen tidak perlu menggantikan karyawan yang ada dengan karyawan baru yang sudah familiar dengan teknologi baru.
Mengingat kekurangan tenaga kerja di industri manufaktur, merekrut secara terus menerus tidak selalu mungkin dilakukan, sehingga meningkatkan keterampilan karyawan yang sudah ada menjadi penting.
Cara lain untuk mengatasi masalah SDM ini di perusahaan manufaktur adalah dengan melacak data karyawan dan menggunakan analitik karyawan untuk mengidentifikasi peluang pengembangan keterampilan.
Peran Fungsi SDM dalam Perusahaan Manufaktur Modern
Hingga belum lama ini, fungsi SDM dalam perusahaan manufaktur tidak dianggap cukup penting untuk menjadi bagian dari perencanaan strategis dan manajemen organisasi.
Kebutuhan bisnis mengarahkan strategi dan inisiatif SDM, dan tim SDM memiliki peran terbatas dalam perusahaan.
Sekarang, departemen SDM tidak dapat lagi menjadi bagian pasif dalam sistem ini; ia juga harus berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
Fungsi SDM memiliki peran yang lebih besar, dan perencanaan SDM dalam perusahaan manufaktur diharapkan dapat menangani dan bertanggung jawab atas hal-hal berikut:
- Memastikan kepatuhan dan mematuhi standar keselamatan.
- Memperdalam budaya perusahaan dan kondisi kerja sesuai dengan persyaratan perusahaan.
- Memahami operasi setiap departemen dan tugas staf.
- Memfasilitasi komunikasi yang efektif antara personel lapangan dan manajemen senior.
- Departemen HR juga memainkan peran penting dalam strategi bisnis perusahaan manufaktur dan pembinaan budaya perusahaan.
- Pada setiap langkah perjalanan, teknologi dan sumber daya HR yang tepat dapat membantu meningkatkan dan menyederhanakan peran HR di sektor manufaktur, mengatasi masalah utama yang dihadapi oleh industri ini.
Layanan HR Abhitech dirancang dengan mempertimbangkan perusahaan manufaktur, dapat membantu para pemimpin HR di perusahaan manufaktur mengatasi tantangan dan memastikan pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan. Untuk mempelajari lebih lanjut tentang bagaimana teknologi HR dapat membantu perusahaan manufaktur, hubungi tim kami
